miércoles 2 de diciembre de 2020

SOCIEDAD | 19-10-2020 21:23

“De a poco las empresas están reemplazando el pink washing por una transformación verdadera”

Fundadora de la consultora Bridge The Gap, Cintia González Oviedo es una referente en temas de diversidad laboral, cultura inclusiva y marcas con propósito social. Hablamos con ella sobre los cambios que se están dando en cada una de esas áreas.

Psicóloga y especialista en Comunicación y Marketing, Cintia Gonzalez Oviedo trabajó muchísimos años en la industria de la moda y la cosmética, de las que emergió con una idea básica: la necesidad de un cambio cultural en muchas de estas empresas (y de otras tantas asociadas a ellas).

Así nació Bridge The Gap, una consultora que en poco tiempo (se fundó en 2018) se convirtió en verdadero referente en temas de Género, Diversidad y Comunicación Inclusiva.

Este mes, la firma lanzó la “Experiencia 10 diversidades” una nueva herramienta de abordaje de la diversidad que contempla las diferentes dimensiones para tener en cuenta, y se refiera a mucho más que contemplar género o diversidad sexual. Estas 10 dimensiones no se excluyen entre sí, sino que se interrelacionan formando un entramado que requiere de una intervención específica a medida de cada cultura:

  1. Orientación sexual e identidad de género: Mide la percepción de las minorías en los términos de identidad de género, orientación sexual sobre el trato y libertad de expresión
  2. Etnocultura: Evalúa la percepción de las diferencias interculturales en términos de acceso a las oportunidades, igualdad de trato y libertad de expresión.
  3. Pluralidad religiosa: Mide si las creencias religiosas son respetadas y reconocidas, si son motivo de discriminación, si existen obstáculos para la libertad de expresión.
  4. Diversidad funcional: Esta dimensión evalúa la cantidad de personas con discapacidad en términos cuantitativos. Los tipos de diversidades existentes, el acceso al mobiliario adecuado para las mismas y si ha sufrido discriminación por esta.
  5. Género: Permite evaluar la situación cualitativa/cuantitativa en materia de políticas de género y brechas económicas de género.
  6. Generaciones: evalúa la pluralidad en la nómina en edades cronológicas. Si este factor es obstáculo para el desarrollo y su relación con la rigidez o flexibilidad al cambio.
  7. Heterogeneidad socioeconómica: evalúa niveles educativos, orígenes socioeconómicos. También el impacto de estas variables en posible discriminación en el acceso a las oportunidades.
  8. Aspecto físico: Mide el impacto de las normas hegemónicas de belleza física en el acceso a oportunidades y posible discriminación.
  9. Diversidad de pensamiento y opiniones: Evalúa la percepción de los colaboradores en materia de libertad de expresión y pluralidad de miradas en el ámbito laboral.
  10. Salud: Mide las posibles discriminaciones por motivos de salud crónica, el acceso a tratamientos adecuados y a la posibilidad de equilibrar vida laboral con la atención de la salud personal.

El modelo permite evaluar la situación de cada organización en materia de diversidad en cultura, políticas y procesos, así como también revisar la comunicación de la empresa. 

“Es una herramienta diseñada para tener en cuenta cada una de estas variables. Además, permite medir los procesos, indicadores, política y percepciones para saber en qué estadío se encuentra una organización y trazar objetivos acordes a las necesidades, permitiendo modificar el negocio, la gestión de talento, la comunicación, las normas y políticas de acuerdo al estadío donde se encuentre”, explica Cintia.

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-Una pregunta que es casi anterior a todo esto: ¿qué entienden ustedes por diversidad?

-Hoy diversidad se usa para muchas cosas y creo que uno de los riesgos es justamente vaciarla de sentido, de significado. Desde Bridge The Gap, y con un trasfondo teórico importante, empezamos a trabajar el concepto de norma o normalidad; y dentro de esta normalidad aparente hay varias normas invisibles, implícitas que hoy se están cuestionando y poniendo en evidencia.

Se está cuestionando ese concepto de norma que tiene que ver con lo hegemónico, con las dinámicas de poder y con quienes, dentro de cada una de las dimensiones de la diversidad, ocupan la norma. Por ejemplo, las personas heterosexuales somos la norma en la categoría de orientación sexual.

Las personas delgadas que cumplen con ciertos criterios estéticos van a ser las personas que ocupan la norma del aspecto físico. Y después, están los que son los bordes, las personas que ocupamos esos lugares más de la periferia de esa norma que sería el centro de lo normal y lo esperable.

Esto se relaciona directamente con un concepto muy instalado en las empresas y las marcas, que es el concepto de lo aspiracional, la norma siempre es aspiracional y el resto ocupa otros lugares dentro de esas categorías.

Por lo cual diversidad viene a cuestionar esa norma, responde a la agenda social de derechos humanos, a la agenda activista que en los últimos 5 años empezó a imponerse en el mundo a través de los movimientos de #MeToo, el movimiento de #NiUnaMenos. Entonces la diversidad es un concepto súper necesario. Y es una convicción profunda, no queremos un abordaje cosmético del tema, buscamos generar cambios reales en las empresas.

-¿Fue un dilema dónde hacer el corte a la hora de pensar en esas "10 diversidades"?

-10 Diversidades es un concepto mutable, y como tal, por supuesto que supuso desafíos sobre qué priorizar. En Argentina se trabajan como mucho cuatro diversidades y hay muchas invisibles como por ejemplo el aspecto físico de las personas, que hoy es un motivo de acceso a determinados puestos, a determinadas industrias, por ejemplo, el de la cosmética y la moda.

El peso corporal, los rasgos físicos son cosas que van a dar con el “fit” de un puesto. También hay muchas empresas que toman personas por universidad privada o dejan de lado a personas que fueron a ciertas universidades o que viven en determinados barrios o zona de Gran Buenos Aires o del País. Entonces, el nivel socioeconómico también es una diversidad que hay que empezar a prestarle atención.

Otra diversidad que queremos ir desarrollando y mutando es la de salud mental y seguridad psicológica porque la tomamos de una manera pre pandemia y la fuimos adaptando y tenemos mucho más que hacer en tiempos de covid donde la salud mental se puso en la agenda.

-El tema de la edad también se viene imponiendo mucho en el panorama de la diversidad…

-Sí, y ahí debemos tener en cuenta no solamente la edad de las personas sino también si a su franja etaria o generación se le están dando todas las herramientas de desarrollo necesarias dentro de la empresa. Hoy se habla mucho de los millennials y los centennials, pero ¿qué pasa con las personas + 45 años que no son tan nativas digitales?

¿Dejan de ser consideradas talento? Por eso nosotros armamos 10 diversidades donde aparece con fuerza este tema y otros como salud mental, nivel socio económico, aspectos físicos, opinión, creencias, seguridad psicológica….

 -¿Qué pensás de los cupos?

 -En general estoy de acuerdo, más allá de cómo se implementen, creo que son uno de los mecanismos transitorios de la aceleración de situaciones que de manera orgánica no se dan. Y estamos hablando de décadas sin modificarse…

Me parece que si generan polémica es porque vivimos pensando que las personas crecen y acceden a puestos laborales por su talento, por su mérito y su esfuerzo, pero esto no es tan así.

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Cuando nos metemos en el mundo de las desigualdades empezamos a abrir estas capas de cebolla y observamos que hay un montón de factores que pueden obstaculizar tu desarrollo y otros que te van a hacer avanzar mucho más rápido. El género es uno de esos factores.

-Hace poco se votó la Ley de Cupo Laboral Trans para puestos del Estado. ¿Podría suceder algo así con los privados?

-Sí. De hecho, hay leyes de inclusión en otros países, como por ejemplo en Chile con el tema de discapacidad. En nuestro país muchas empresas, que cotizan en bolsa, tienen requerimientos y obligaciones no porque haya una ley pero sí porque asumieron compromisos con iniciativas de paridad de organismos internacionales, como la de ONU Mujeres o la de IPG del Banco Interamericano de Desarrollo.

-Hace tiempo se viene hablando de la necesidad de implementar CVs ciegos en las búsquedas laborales? ¿Creés que es posible? Pregunto sobre todo porque hoy Google es una fuente instantánea de referencia, plagada de imágenes y de un montón de información más que no suele estar contenida en la formalidad de un CV…

-En Estados Unidos y en otros países ya hay leyes al respecto porque realmente han comprobado que es una manera de proteger a las personas en el proceso de selección de personal. Acá esto no sucede aún, pero sí creo que es posible la implementación de un CV ciego con algunas adecuaciones tecnológicas para poder evitar que se incluya la foto, estado civil, la cantidad de hijos e incluso el nombre de una persona, lo cual evitaría sesgos a partir del género.

Es cierto que las empresas buscan referencias en Google de las personas, y por eso mismo también sería importante contar con CVS ciegos. Con las iniciales o solo el apellido, es muy difícil hacer una búsqueda por fuera.

-Hay un concepto que me interesó mucho en el Webinar presentación de “Experiencia 10 diversidades” y me gustaría que lo amplíes. Esto de “no pensar la diversidad en término numéricos” …

-Tiene que ver con que muchas veces vas a una empresa y enseguida te dicen que tienen 50 y 50, y eso significaría que ahí hay sí o sí igualdad de género.

La paridad cuantitativa bien puede ir de la mano (y sucede muchas veces) de una cultura súper desigualitaria y machista, que por ejemplo frena el avance de las mujeres en los puestos de decisión.

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Sucede lo mismo con la discapacidad, donde muchas veces se piensa solamente en números, pero no hay un desarrollo posterior de las habilidades de esas personas o el aporte que esas personas dan a la cultura más allá de ser personas con discapacidad.

Es más, muchas veces lo que sucede es que parece que la discapacidad está por delante de la persona, entonces una cultura de igualdad es mucho más que una cultura que avala la diversidad en términos de números: tiene que fomentar igualdad de oportunidades. Trabajar eso culturalmente es un pasito más.

-Ligado a esto, aparece también el tan mentado concepto de “pink washing” ¿Creés que es una tendencia fuerte en nuestro mercado a nivel comunicacional?

-Hoy tanto marcas como agencias tienen esta agenda activista o de marcas con propósito.  Eso es lo que más está creciendo.

Por supuesto que muchas veces se cae en ese pink washing, por hacer algo de manera superficial, y también por ignorancia o por no elegir los proveedores correctos o por pensar que con eso están haciendo un bien y no tener personas con un bagaje académico teórico.

El resultado de pink washing muchas veces no es igual a una intención superficial, sino a una falta de herramientas y conceptos del equipo que está armado la acción. Creo que las empresas quieren ser consistentes. Muchos clientes hoy nos transmiten eso, que no quieren hacer una campaña aislada, sino que buscan hacer una transformación verdadera, puertas hacia adentro y hacia afuera.

También hay todo un mundo que todavía le da la espalda a la diversidad y que de vez en cuando sacan un posteo alocado, esto se vio mucho en Estados Unidos con el movimiento de Black Lives Matter, donde se vieron muchas marcas, que jamás tuvieron una voz pública activista en defensa de los derechos, sumarse a una agenda norteamericana, sin ningún tipo de reflexión. A veces eso desnuda el oportunismo y otras un total desconocimiento de cómo abordar estas temáticas.

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-Otro concepto que me pareció súper interesante del seminario es el de “Seguridad psicológica” vs “clima laboral”. ¿Podés explicar esa diferencia un poco más?

-Es algo que ya lleva años de crecimiento en el mundo y que tiene que ver con crear ambientes potencialmente seguros y sanos donde realmente podamos expresar nuestras opiniones y creencias en forma segura, donde eso no sea un motivo de represalia. El concepto de clima es quizá un concepto más "soft" frente al de seguridad psicológica que tiene otra robustez en cuanto a la protección de la salud mental de las personas.

-Si pudieras ponerlo en términos numéricos, ¿en qué porcentaje dirías que está la Argentina en términos de diversidad real en las empresas?

-No hay un estudio fidedigno sobre la diversidad actual en las empresas, no existe ese porcentaje y no me atrevería a decirlo. Me parece que la diversidad, sobre todo desde hace un año y medio, es algo que empezó a imponerse en la agenda privada pero todavía en forma de esfuerzos muy poco sostenibles.

Nuestro objetivo es empezar a poder tener algunas estadísticas con este método de 10 diversidades, pero va a ser un trabajo a implementar durante todo el 2021.

 

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