Sesgos en entrevistas laborales: los mecanismos que desalientan el poder de las mujeres

Lo dice la Organización Internacional del Trabajo (OIT). También la consultora internacional Accenture que en su encuesta Getting Equal midió en 2019 que las empresas más igualitarias son siete veces más innovadoras, productivas, rentables y capaces de retener talento. No obstante aún la representación de las mujeres y diversidades en puestos de decisión no refleja que la cultura laboral, tanto pública como privada, trabaje en ese sentido.

En 2020 y para el 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, se conocieron datos escalofriantes a nivel nacional: aún cuando las argentinas logren sortear los obstáculos que se presentan desde el inicio por la condición de mujeres, aún accediendo al mercado laboral en el sector formal, sólo el 4,7% logran un cargo de dirección.

¿Por qué? Por múltiples factores, en su mayoría culturales y sociales, con la salvedad de que “están profundamente internalizados, naturalizados hasta volverse una manera de ver e interpretar la realidad“.

“Hay investigaciones universitarias en donde se detectó una variación en las preguntas que se hacen a mujeres y varones en entrevistas laborales: a los hombres se los consulta desde un lugar de potencial, para saber qué promete a futuro. A las mujeres se les hace preguntas orientadas al pasado para averiguar qué méritos hizo para llegar allí. Eso sin contar el tema de la maternidad, en donde se prejuzga completamente que todas las mujeres quieren ser madres, que no podrán compatibilizar trabajo y familia, etc.“. ¿El motivo? es parte de lo aprendido culturalmente. “Por eso, eliminarlo es humanamente imposible. Hay que visibilizar y trabajar en ello“, afirma la experta.

Algunas definiciones

Los sesgos es la inclinación a “mirar“ con una determinada lente: es una manera de interpretar. “Los sesgos son microagresiones, sin intencionalidad en ocasiones, a través de conductas aprendidas socioculturalmente“, define González Oviedo.
Sobre estos temas también opera el desconocimiento. “Se confunde mucho: en las empresas me dicen que no existe la discriminación de género porque confunden la brecha de género con la brecha salarial. Sin embargo, la distancia entre salarios es un concepto puramente económico. En cambio las brechas de género implican muchas más variables como,

por ejemplo, los obstáculos que las mujeres tienen para lograr la misma remuneración por cuestiones estructurales“.
Aquí podríamos hablar del “techo de cristal“, figura a la que apela la economista Mercedes D’alessandro (Coordinadora en la Dirección Nacional de Economía, Igualdad y Género del Ministerio de Economía de la Nación) para graficar los límites a la igualdad de género en el acceso a puestos jerárquicos con poder económico y de decisión. La metáfora busca visibilizar la menor posibilidad de las mujeres para acceder a estos roles.
Podemos intuir que todos estos conceptos conviven en el mismo campo semántico de la violencia de género, definida por cualquier acto de discriminación, hostigamiento, agresión o humillación por la identidad de género, expresión de género u orientación sexual.

Sesgos de género sobre la mesa

La discrminación se hace sentir pero también se reproduce. Frases como “es lo que pide el cliente“ o “si no van a quedar seleccionados conviene no presentarlos“ son justificaciones frecuentes entre los reclutadores que no están dispuestos a poner a prueba los límites impuestos por un sistema patriarcal en pleno cuestionamiento.

“Esa postura es una contradicción en sí misma porque el trabajo de seleccionador consiste en hacerle ver al empleador la mejor opción para el puesto que necesita cubrir, actúan anticipando sesgos, prejuicios y estereotipos“, opina González Oviedo.
“La cultura del trabajo inclusiva no se logra sensibilizando sobre el tema sino mediante la capacitación y puesta en práctica de estrategias concretas para desarmar cuestiones como estas a manos de especialistas. Del seleccionador tiene que salir el argumento que pueda poner en valor al candidato: se trata de convencer para dar el mejor servicio“.
En sintonía, Melanie Tobal (Cofundadora y DGC de la agencia publicitaria Hermana, y directora de la ONG Publicitarias.org) cuenta que en diversos ámbitos, públicos y privados, se sueltan conceptos y anécdotas que denotan sesgos de género brutales. “Y hasta se hacen publicidades que ganan premios“.

Hay prejuicios sobre el liderazgo de la mujer que es “más emocional“ y existe también discriminación si sos activista de una causa: “El feminismo o los derechos humanos son señalados por lo bajo“, enfatiza Tobal.
Así se reproducen estereotipos, se daña el proceso de deconstrucción que vive la sociedad y se resta en materia de derechos e igualdad entre hombres y mujeres. Señalar y no naturalizar estos dichos es responsabilidad colectiva, cada cual desde su lugar y rol.

Entrevistas de trabajo y maternidad

La maternidad está llena de desafíos, pero muchas veces es la sociedad la que hace que sean aún mayores. Un análisis de la Cofundadora de Grow -consultora especialista en género y trabajo- Georgina Sticco revela que los estereotipos de género hacen que las tareas de cuidado le sean asignadas “naturalmente“ a las mujeres.
Este mandato de cuidado, muchas veces también internalizado en las propias mujeres -algo que no se cansa de advertir la politóloga y divulgadora Florencia Freijo- hace que más allá de su nivel de instrucción, los varones participen en un 91% en la economía. Mientras que por el contrario, las mujeres con más formación y personas a su cuidado (infancias, personas mayores o con discapacidad), participan solamente en un 40%.

Aunque las razones son múltiples hay un vacío vinculado al tema de cuidados que viene siendo objeto de discusión. Este año se envió al Congreso de la Nación el proyecto de ley para la creación del Sistema Integral de Políticas de Cuidados en Argentina, para que el Estado sea el garante de esta deuda pendiente con las mujeres.
Por supuesto, el factor económico es decisivo: los trabajos no suelen ofrecer un salario que permita tercerizar el cuidado y además tampoco son lo suficientemente flexibles para conciliar la vida familiar y el trabajo.
Por si fuera poco, en entrevistas laborales “aprietan“ a las mujeres para que no queden embarazadas por un lapso de tiempo deseable o “tantean“ si lo harán antes de tomar la decisión de contratarla.

Así el sesgo del entrevistador es parte de un sistema funcional al estado actual de desigualdad entre hombres y mujeres. Es una situación en la que el reclutador juzga a los candidatos no por sus habilidades y destrezas sino por impresiones personales, aprendidas y aprehendidas socioculturalmente, irrelevantes, que nublan la elección.
En Argentina, y en el mundo, tener un puesto de toma de decisión sigue siendo un privilegio de los varones cis y ante la excusa de no basarse en el género sino “las habilidades“ perdemos de vista que para desarrollarlas hay que tener tiempo, oportunidades, acceso a la formación.
 

at Malen Lesser